“Diversiteit is realiteit. Inclusiviteit is het doel. En tolerantie is de goedkope imitatie van beide.” – dr Kristen Donnely

Diversiteit, inclusiviteit en tolerantie, deze begrippen kunnen zomaar door elkaar gaan lopen als je de verschillen niet helder voor de bril hebt.

Tolerantie is de mate waarin we verdraagzaam zijn ten aanzien van mensen die anders denken of zich anders gedragen dan wijzelf. Het is natuurlijk zo dat als je ‘verschillend zijn’ niet tolereert dan stopt het daar. Maar als je inclusief wil zijn en je laat het bij tolereren dan is er nog werk aan de winkel.

“Als je het bij tolereren laat en je denkt dat je daardoor inclusief bent, dan is er nog wel wat werk aan de winkel.”

Diversiteit is een gegeven, iedereen is anders. Je kan als bedrijf of team diversiteit nastreven maar dan zul je eerst moeten kunnen herkennen wat je al in huis hebt. Een diverse kijk op de wereld kan een groep helpen om sneller tot bijvoorbeeld een goede oplossing te komen. Het bouwen aan een diverser personeelsbestand helpt vast wel iets maar je bent er dan nog niet.

Inclusiviteit is in tegenstelling tot diversiteit geen gegeven. Inclusiviteit is de mate waarin iedereen, met al zijn verschillen, mee mag doen (denken, praten, bepalen). Voorwaarde van inclusiviteit is dat iedereen zich onderdeel voelt van “iets” en dat ieders sterke eigenschappen gezien en benut worden. En dat er oog is voor jouw behoeften en daar actief in wordt voorzien. Zo wordt het verschillend zijn van mensen optimaal benut om doelen te halen.

Er zijn voldoende modellen en tools beschikbaar om de verschillen qua persoonlijkheidstypes van mensen in kaart te brengen. Je kan tijdens een training of workshop, na het invullen van een vragenlijst, waardevol inzicht krijgen in de verschillen van bijvoorbeeld jouw team of medewerkers. Ben je bekend met een dergelijk traject dan zou je jezelf de vraag kunnen stellen: “Wat heeft ons dit traject nou uiteindelijk opgeleverd?”

Wie bewaakt dat, na deze verworven inzichten, het typeren van mensen niet leidt tot ‘wij-zij gedrag’ of dat mensen hun type in gaan zetten als verdediging van niet helpend gedrag? Wat belangrijk is, is dat je ook handvatten krijgt hoe je deze verschillen ten volle kan benutten. Het valt of staat met communicatie maar weet iedereen ook hoe je effectief communiceert met ‘de verschillende types’ zodat je miscommunicatie kan voorkomen. En ook: Hoe kun je mensen optimaal motiveren, hoe herken je kenmerkend gedrag en welke interventie is dan het meest effectief om zo de stress te voorkomen? Het typeren van mensen, zonder het aanleren van inzetbare en effectieve tools, kan uiteindelijk leiden tot polarisatie of zelfs discriminatie.

“Het gaat om types in mensen en niet om een type mens” – uit het boek: Seeing people through” van Nate Regier PhD

Alle verschillen qua zienswijze, gedrag, benadering van situaties, communicatie, manier van leren etc. die je om je heen bij andere mensen ziet, zitten ook allemaal in jou. Het gaat om types in mensen en niet om een type mens. Wat wel zo is: we hebben voor de ene manier van kijken naar de wereld meer voorkeur dan voor een andere. Het Process Communication Model© van Taibi Kahler gaat uit van zes verschillende persoonlijkheidstypen die wij in ons hebben. Het afkeuren van een zienswijze of gedrag bij een ander betekent dus eigenlijk dat je een deel van jezelf niet tolereert. 

“Inclusiviteit begint met jezelf leren kennen en accepteren”

Het punt dat ik wil maken is dat inclusiviteit begint met jezelf leren kennen en accepteren. Als je dit inzicht over jezelf hebt verworven dan kun je aan de slag met het ‘ontcijferen’ van de voorkeuren en sterke kenmerken van andere mensen, om vervolgens deze verschillen te kunnen benutten om sterkere relaties te bouwen en minder stress te ervaren.

“Eigenlijk is inclusiviteit: het beste uit iedereen halen, elke dag!”

Resoneert dit niet bij jou? Te soft? Te vaag? 

Inclusiviteit is ook: Talentmanagement, angstculturen verminderen, het creëren van draagvlak, accountability, sterk leiderschap. Maar ook: employer branding, participatie awareness, ketensamenwerking, corporate agility, co-creatief werken, t-shaped professionals. En zeker: zelfleiderschap van medewerkers versterken, tunnelvisie vermijden, mensen in hun kracht zetten etc etc…

Ben je eigenaar of werk jij bij een bedrijf dat inclusiviteit belangrijk vindt?

Stel jezelf dan eens de vraag: “Wat merken jouw werknemers hier van?” of “Wat merk ik er van, dat wij een ‘inclusief bedrijf’ zijn?”